人事労務の法律教室-117
～うつ病で休職・復職を繰り返す従業員の解雇の可否～

うつ病で休職していた従業員が一度復職しましたが、再発したため再度休職し、近々復職することになりました。今後も休職と復職を繰り返すことが予測されますが、そのような場合は解雇しても問題ないでしょうか？

そこで、多くの会社では就業規則等に傷病による休職制度を設けています。休職期間内に回復して労務の提供が可能になれば、休職を終了して復職可能とし、回復せずに休職期間満了となれば、解雇または自然退職とするなど、労働契約終了までの一定の猶予期間としています。

うつ病等の精神疾患を理由とする休職の場合は、復職したものの再発して再休職となることが多いのが実状です。しかし、休職・復職を繰り返す場合で合っても、労務の提供の可能性等を勘案し、解雇等の判断は慎重に行う必要があります。

そこで、まず就業規則にどのように定められているかの確認をする必要があります。例えば、「私傷病による休職期間は6ヶ月とする。ただし、休職期間満了前に復職し、その後3ヶ月以内に同一または類似の傷病等で休職した場合は前後休職期間を通算し、当該通算期間の満了によって自然退職とする」というように定めていたとします。

この場合は、休職・復職を繰り返したとしても規定の範囲内であれば、休職期間が通算して6ヶ月に達するまでは退職させることはできません。仮に解雇するにしても、残りの休職期間を適用しても回復の見込みが認められない、とならない限りは解雇権の濫用として解雇無効となる可能性が高くなります。

裁判例でも再度の休職が可能であったにもかかわらず、主治医の意見を聞かずになされた躁うつ病の再発を理由とする解雇が無効とされたケースがあります（K社事件：東京地裁平成17年2月18日判決）。

本事案は、躁うつ病で休職していた従業員がいったん復職したものの復職後の欠勤が目立ち、症状が再発したため、会社は当該従業員を「精神または身体の障害もしくは病弱のため、業務の遂行に甚だしく支障があると認められたとき」等の就業規則上の解雇事由により解雇したものです。しかし、就業規則上、同一理由による再度の休職も予定され、休職期間は最大2年とされていました。

判決は、解雇に先立ち会社が原告主治医に助言を求めた形跡がないことや、就業規則上再度の休職も可能であり、再休職を検討するのが相当であること、会社は原告の他に病気で通常勤務ができない者2名の雇用を継続しており、原告のみ解雇することは平等扱いに反することも解雇権濫用であるとしています。

休職について通算規定や回数の限度を定めていない会社も多くあります。この場合、与えられた休職期間を超えない限り、回数を問わず休職できることになります。

• 就業規則等の解雇事由にメンタル不調等の規定があれば解雇は可能。
• ただし、合理性がないと解雇権の濫用として無効になる可能性があるため、就業規則に設けた休職制度に基づき、労務提供の可能性等を勘案して慎重に判断する必要がある。