人事労務の法律教室-120
～社内結婚を理由とした異動命令の可否について～

Ｑ：先日、経理部の男性社員と女性社員が結婚しました。しかし、同部署に結婚した二人を置くことを避けるために女性社員に営業事務への異動を命じたところ、本人から移動を拒否されました。法的に問題があるでしょうか？

同法第6条では、労働者の配置（業務の配分および権限の付与を含む）について、労働者の性別を理由として、差別的扱いをしてはならないと定めています（第1号）。具体的には、主として次のような場合が差別的取扱いに該当します。

• ① 一定の職務への配置にあたって、その対象から男女のいずれかを排除すること。
• ② 一定の職務への配置にあたっての条件を男女で異なるものとすること（例えば、女性だけ、婚姻したこと、一定の年齢に達したこと、子どもを有していることなどを理由に職務への配置の対象から排除することなど）。
• ③ 一定の職務への配置にあたり、能力および資質の有無などを判断する場合に、その方法や基準について男女で異なる取扱いをすること。
• ④ 一定の職務への配置にあたり、男女のいずれかを優先すること。
• ⑤ 配置における権限の付与にあたり、男女で異なる取扱いをすること。
• ⑥ 配置転換にあたって、男女異なる取扱いをすること（例えば、出向を女性のみに限定したり、女性のみ婚姻や子どもを有していることを理由に、通勤が不便な事業場に配置したりすることなど）。

以上のことから、結婚を理由として女性のみ退職を強要したり、不利益な配置転換をしたりすることは禁止されています。また、厚生労働省が公表している「均等法Q＆A」では、「職場結婚を理由に一方の性にのみ退職勧奨や配置転換を行うなど、配置等について男女で要件を異なるものとすることは、均等法に違反します」としています。したがって、仮に今回の異動がこれまでの慣習通りであったとしても「結婚」のみを理由とするものであれば、本人の同意がない限り男女雇用機会均等法違反となります。

では、不利益な配置転換（人事異動）となるのはどのような場合かということになりますが、 原則として、職務限定（経理のみなど）を採用した者でない限り、会社は人事権を有しており、広く配置転換を命ずることができます。会社が有効に配置転換を命ずるには、配置転換に関する事項を就業規則などに定めておく必要があります。配置転換に関する定めが合理的なものであれば、就業規則の内容が労働契約の一部となり、会社は本人の同意を得ずとも、配置転換を命じることができ、労働者はそれを正当な理由なく拒むことはできません。

ただし、就業規則に配転・転勤条項の定めがあっても、個別具体的な配置転換命令が、権利濫用に該当すると判断される場合には、その配置転換命令が、無効となる可能性があります。具体的には、

• ① 業務上の必要性がないもの
• ② 不当な動機・目的によるもの
• ③ 労働者に著しい不利益が生じるもの

いずれかに該当する場合は、人事権の濫用を問われて違法となり、配置転換が無効となる可能性があります。違法な配置転換を行った場合には、労働者から配置転換の無効を主張されることもあり、その主張が裁判等で認められた場合には、当該労働者を元の職種・場所で就業させなければなりません。ご相談の内容も男女雇用機会均等法に照らせば問題のある人事異動となり、女性社員の同意なく行うことは難しいケースといえるでしょう。

• 職場結婚を理由に一方の性の社員にのみ配置転換を行うことは、本人の同意がない限り、
  男女雇用機会均等法違反となる。